A demissão de aproximadamente mil funcionários do Itaú, anunciada nesta semana, trouxe à tona um debate cada vez mais presente no mercado de trabalho: até onde as empresas podem ir no monitoramento de funcionários que atuam em regime remoto ou híbrido. Segundo informações do sindicato da categoria, as dispensas foram motivadas por análises de produtividade baseadas em registros eletrônicos de atividades.

O banco afirmou que identificou divergências entre a marcação do ponto e as atividades registradas em suas plataformas de trabalho. Em nota, informou que os comportamentos detectados seriam incompatíveis com os princípios de confiança que considera essenciais para a instituição. Já os trabalhadores alegam que o monitoramento se baseou apenas no tempo de inatividade registrado nos computadores, sem levar em conta entregas e resultados. Segundo eles, muitas atividades não exigem interação constante com o teclado ou mouse, como atendimentos telefônicos ou análise de documentos, mas demandam tempo e concentração.

Especialistas ressaltam que, antes de adotar medidas drásticas, como demissões em massa, a empresa poderia ter discutido os dados com os próprios funcionários e, se necessário, buscado intermediação junto ao sindicato. O processo de desligamento foi criticado por ter ocorrido sem diálogo prévio ou aviso, e ex-funcionários relataram que não receberam feedback negativo antes da dispensa, mesmo aqueles que tinham histórico de bom desempenho.

A legislação e os limites do monitoramento

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que empresas controlem a jornada de funcionários que atuam em home office, desde que o monitoramento seja feito com transparência, proporcionalidade e finalidade legítima. Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) estabelece regras para garantir a privacidade dos trabalhadores.

Práticas consideradas invasivas, como exigir câmera ligada durante todo o expediente, podem ser caracterizadas como assédio e só são justificadas em situações específicas, como treinamentos ou reuniões. De acordo com especialistas, o monitoramento deve se limitar a aspectos essenciais para a execução do trabalho, como login em sistemas, tempo de conexão e cumprimento das entregas.

Outro ponto importante é o chamado “direito à desconexão”. Mesmo trabalhando de casa, o empregado tem direito a pausas e períodos de descanso, e não pode ser avaliado exclusivamente com base em métricas que considerem apenas a movimentação no computador.

Caminhos para boas práticas no home office

Para evitar conflitos e preservar a confiança na relação entre empregadores e empregados, especialistas sugerem algumas medidas:

• disponibilizar equipamentos adequados para o trabalho remoto;
• definir regras claras sobre registro de jornada e formas de avaliação de produtividade;
• manter monitoramento proporcional, evitando excessos;
• respeitar a privacidade do trabalhador e garantir intervalos para descanso.

O caso do Itaú abre espaço para uma discussão mais ampla sobre os desafios do trabalho remoto, que se consolidou nos últimos anos. A forma como empresas lidam com o monitoramento e a gestão da produtividade pode definir não apenas a qualidade das relações de trabalho, mas também os rumos das transformações no mercado.